Evidenzbasiertes Management: Die Umsetzung von [...], die auf [...] basieren, in [...].	Evidenzbasiertes Management: Die Umsetzung von Gesetzmäßigkeiten, die auf bestmöglicher Evidenz basieren, in organisationale Verfahren und Entscheidungen.
"Wie ist ""Gearbeitet wird nicht nur in Organisationen, und in Organisationen wird nicht nur gearbeitet"" (Wiswede 1993) im Kontext der A&O Einteilung zu verstehen?"	Arbeits- und Organisationspsychologie haben Überschneidungen, sind aber nicht deckungsgleich
Wie steht Personalpsychologie zur A&O Psychologie?	Personalpsychologie Schnittmenge der Arbeitspsychologie und Organisationspsychologie
Auf welche Grundlagendisziplin greift die Arbeitspsychologie vor allem zurück (Kauffeld, 2019)?	Allgemeine Psychologie
Auf welche Grundlagendisziplinen greift die Personalpsychologie vor allem zurück (Kauffeld, 2019)?	Differenzielle Psychologie Pädagogische Psychologie
Auf welche Grundlagendisziplinen greift die Organisationspsychologie vor allem zurück (Kauffeld, 2019)?	Sozialpsychologie
Welche 3 Betrachtungsebenen unterscheidet man in der Arbeits- und Organisationspsychologie?	Ebene des Individuums Ebene von Gruppen bzw. Interaktionsbeziehungen Ebene der Organisation
Welche 4 Bearbeitungsperspektiven unterscheidet man in der Arbeits- und Organisationspsychologie? GDIE	Grundlagen: Theoretische Konzepte erforschen und entwickeln Diagnose: Instrumente entwickeln Intervention: Maßnahmen zur Veränderung von Prozessen Evaluation: Überprüfung der Wirksamkeit
Auf welche 3 Arten ist das Erkenntnisinteresse der A&O Psychologie bestimmt (wissenschaftliches und fachliches Selbstverständnis)?	Psychologische Grundlagenforschung: Formulierung allgemeingültiger Theorien und abgeleitetes Hypothesen Angewandte Psychologie: Methodenentwicklung im Bezug auf Theorien Praxisbezug: Analyse und Intervention in konkreten Einzelfällen
Zu welchen 2 übergeordneten Zielen sind A&O Psycholog:innen verpflichtet?	Verbesserung der Effizienz Humanisierung des Arbeitslebens
Besonders viele (A&O) Psycholog:innen sind in der Praxis im Rahmen der [...] tätig. Klassische Tätigkeitsbereiche von Organisationspsycholog:innen sind [...] und [...].	Besonders viele (A&O) Psycholog:innen sind in der Praxis im Rahmen der Personalpsychologie tätig. Klassische Tätigkeitsbereiche von Organisationspsycholog:innen sind Führungstrainings und Organisationsentwicklungsmaßnahmen.
Welcher Anteil der amerikanischen Bürger würden trotz ausreichend großem Lotteriegewinn weiterhin arbeiten?	2/3
Was sind die 5 psychosozialen Funktionen der Arbeit nach Nerdinger et al. (2019)? (AZKSP)	Aktivität und Kompetenz Zeitstrukturierung Kooperation, Kontakt Soziale Anerkennung Persönliche Identität
Belastungen aus [...]: Zu hohe qualitative und quantitative Anforderungen, unvollständige, partialisierte Aufgaben, Zeit- und Termindruck, Informationsüberlastung, unklare Aufgabenübertragung, widersprüchliche Anweisungen, unerwartete Unterbrechungen und Störungen.	Belastungen aus der Arbeitsaufgabe: Zu hohe qualitative und quantitative Anforderungen, unvollständige, partialisierte Aufgaben, Zeit- und Termindruck, Informationsüberlastung, unklare Aufgabenübertragung, widersprüchliche Anweisungen, unerwartete Unterbrechungen und Störungen.
Belastungen aus [...]: Verantwortung, Konkurrenzverhalten unter den Mitarbeitern (Mobbing), fehlende Unterstützung und Hilfeleistung, Enttäuschung, fehlende Anerkennung (Gratifikationskrisen), Konflikte mit Vorgesetzten und Mitarbeitern.	Belastungen aus der Arbeitsrolle: Verantwortung, Konkurrenzverhalten unter den Mitarbeitern (Mobbing), fehlende Unterstützung und Hilfeleistung, Enttäuschung, fehlende Anerkennung (Gratifikationskrisen), Konflikte mit Vorgesetzten und Mitarbeitern.
Belastungen aus [...]: Umgebungseinflüsse wie Lärm, mechanische Schwingungen, Kälte, Hitze, toxische Stoffe.	Belastungen aus der materiellen Umgebung: Umgebungseinflüsse wie Lärm, mechanische Schwingungen, Kälte, Hitze, toxische Stoffe.
Belastungen aus [...]: Betriebsklima, Wechsel der Umgebung, der Mitarbeiter und des Aufgabenfeldes, strukturelle Veränderungen im Unternehmen, Informationsmangel.	Belastungen aus der sozialen Umgebung: Betriebsklima, Wechsel der Umgebung, der Mitarbeiter und des Aufgabenfeldes, strukturelle Veränderungen im Unternehmen, Informationsmangel.
Belastungen aus [...]: Isolation, Dichte, Zusammengedrängtheit.	Belastungen aus dem „behavior setting“: Isolation, Dichte, Zusammengedrängtheit.
Belastungen aus [...]: Angst vor Aufgaben, Misserfolg, Tadel und Sanktionen, ineffiziente Handlungsstile, fehlende Eignung, mangelnde Berufserfahrung, familiäre Konflikte.	Belastungen aus dem Personsystem: Angst vor Aufgaben, Misserfolg, Tadel und Sanktionen, ineffiziente Handlungsstile, fehlende Eignung, mangelnde Berufserfahrung, familiäre Konflikte.
Welche 2 Arbeitsanalyseverfahren unterscheidet man?	Bedingungsbezogen Personenbezogen
"Wie unterscheiden sich ""Bedingungsbezogene"" und ""Personenbezogene"" Arbeitsanalyseverfahren?"	Bedingung: Erfassung der Anforderungen und Ausführungsbedingungen durch Beobachten (unabhängig von Person) Person: Subjektive Wahrnehmung und Einschätzung der Arbeitstätigkeit durch schriftliche Befragung
Welche 2 Arten von Zielen unterscheidet man bei der Arbeitsgestaltung?	Mitarbeiterbezogene Ziele (humane Arbeit, Ausführbarkeit) Unternehmensbezogene Ziele (Kostenziel, Organisatorisches, Technische Ziele)
Was sind die 4 Kriterien der humanen Arbeitsgestaltung? (ASBP)	Ausführbarkeit Schädigungslosigkeit (Erkrankung/Unfall) Beeinträchtigungsfreiheit (psychosomatisch/psychophysiologisch) Persönlichkeitsförderlichkeit
Was sind die 5 Merkmale vollständiger Aufgaben? (ZVEAK)	Zielbildung (Selbstständig) Vorbereitung (Selbstständig) Entscheiden (Auswahl Arbeitsmittel und Aktionen) Ausführung (mit Feedback für Korrektur) Kontrolle (Resultat Feedback)
Welche 3 Haupteigenschaften einer Tätigkeit sind für die Passung zwischen Person und Tätigkeit relevant?	Tätigkeitsspezifische Anforderungen Befriedigungspotential Tätigkeitsübergreifende Anforderungen, Laufbahnanforderungen
Welche Eigenschaften von Bewerbenden müssen zu den tätigkeitsspezifischen Anforderungen eines Arbeitsplatzes passen?	Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten
Welche Eigenschaften von Bewerbenden müssen zu dem Befriedigungspotenzial eines Arbeitsplatzes passen?	Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen, Motive
Welche Eigenschaften von Bewerbenden müssen zu den tätigkeitsübergreifenden Anforderungen eines Arbeitsplatzes passen?	Genrell erfolgsrelevante Eigenschaften, Entwicklungspotenzial (Lernfähigkeit, Lernbereitschaft, Soziale Kompetenz, Flexibilität)
Was ist die Grundidee des trimodalen Ansatzes der beruflichen Eignungsdiagnostik?	Personalauswahlverfahren werden in biographie, eigenschafts- und simulationsorientierte Verfahren unterteilt.
Was messen biografische Verfahren im trimodalen Ansatzes der beruflichen Eignungsdiagnostik?	Verhaltensergebnisse (→ folgen dem Prinzip der Vorhersagevalidität)
Was messen eigenschaftsorientierte Verfahren (Tests) im trimodalen Ansatzes der beruflichen Eignungsdiagnostik?	Zeitlich stabile Merkmale (→ folgen Konstruktvalidität)
Was messen simulationsorientierte Verfahren im trimodalen Ansatzes der beruflichen Eignungsdiagnostik?	Verhalten, das in ähnlicher oder gleicher Form auch am Arbeitsplatz gezeigt wird (→ inhaltliche Validität)
Was sind die 3 zentralen Gütekriterien der Personalauswahl?	Objektivität Reliabilität Validität
Personalauswahl Gütekriterium Testfairness: [...]	Personalauswahl Gütekriterium Testfairness: Validität des Instruments wird nicht durch verschiedene Faktoren moderiert (z. B. Geschlecht)
Personalauswahl Gütekriterium [...]: Validität des Instruments wird nicht durch verschiedene Faktoren moderiert (z. B. Geschlecht)	Personalauswahl Gütekriterium Testfairness: Validität des Instruments wird nicht durch verschiedene Faktoren moderiert (z. B. Geschlecht)
Personalauswahl Gütekriterium [...]: Möglichkeit gegeben, das Abschneiden einer Person im Test mit dem Abschneiden der relevanten Zielgruppe des Tests in Beziehung zu setzen.	Personalauswahl Gütekriterium Normierung: Möglichkeit gegeben, das Abschneiden einer Person im Test mit dem Abschneiden der relevanten Zielgruppe des Tests in Beziehung zu setzen.
Personalauswahl Gütekriterium Normierung: [...]	Personalauswahl Gütekriterium Normierung: Möglichkeit gegeben, das Abschneiden einer Person im Test mit dem Abschneiden der relevanten Zielgruppe des Tests in Beziehung zu setzen.
Personalauswahl Gütekriterium Ökonomie: [...]	Personalauswahl Gütekriterium Ökonomie: Durchführungszeit ist kurz, kein aufwendiges Material benötigt, einfache Handhabung, viele Personen können gleichzeitig untersucht werden, Ergebnisse schnell und bequem auswertbar
Personalauswahl Gütekriterium [...]: Durchführungszeit ist kurz, kein aufwendiges Material benötigt, einfache Handhabung, viele Personen können gleichzeitig untersucht werden, Ergebnisse schnell und bequem auswertbar	Personalauswahl Gütekriterium Ökonomie: Durchführungszeit ist kurz, kein aufwendiges Material benötigt, einfache Handhabung, viele Personen können gleichzeitig untersucht werden, Ergebnisse schnell und bequem auswertbar
Personalauswahl Gütekriterium Einsatzbreite: [...]	Personalauswahl Gütekriterium Einsatzbreite: Test kann für viele verschiedene Tätigkeiten eingesetzt werden
Personalauswahl Gütekriterium [...]: Test kann für viele verschiedene Tätigkeiten eingesetzt werden	Personalauswahl Gütekriterium Einsatzbreite: Test kann für viele verschiedene Tätigkeiten eingesetzt werden
Personalauswahl Gütekriterium Nützlichkeit: [...]	Personalauswahl Gütekriterium Nützlichkeit: Erfassung eines Merkmals, das für den Anwender des Verfahrens von Bedeutung ist. Verfahren ist besser u. kostengünstiger als anderes Verfahren zur Erfassung eines relevanten Merkmals. absolute Nützlichkeit, relative Nützlichkeit
Personalauswahl Gütekriterium [...]: Erfassung eines Merkmals, das für den Anwender des Verfahrens von Bedeutung ist. Verfahren ist besser u. kostengünstiger als anderes Verfahren zur Erfassung eines relevanten Merkmals.	Personalauswahl Gütekriterium Nützlichkeit: Erfassung eines Merkmals, das für den Anwender des Verfahrens von Bedeutung ist. Verfahren ist besser u. kostengünstiger als anderes Verfahren zur Erfassung eines relevanten Merkmals. absolute Nützlichkeit, relative Nützlichkeit
Personalauswahl Gütekriterium Akzeptanz: [...]	Personalauswahl Gütekriterium Akzeptanz: Verfahren und seine Anwendung sollten auch von abgelehnten Bewerbern als akzeptabel empfunden werden.
Personalauswahl Gütekriterium [...]: Verfahren und seine Anwendung sollten auch von abgelehnten Bewerbern als akzeptabel empfunden werden.	Personalauswahl Gütekriterium Akzeptanz: Verfahren und seine Anwendung sollten auch von abgelehnten Bewerbern als akzeptabel empfunden werden.
Was hoch ist die jeweilige operationale Validität von Berufserfahrung und Notendurchschnitt?	Berufserfahrung: 0.16 Notendurchschnitt: 0.34
Was ist die Funktion eines biografischen Fragebogens?	Vorhersage von zukünftigem Arbeitsverhalten und Berufserfolg anhand vergangener Erfahrungen/Verhaltensweisen (+ subjektive Wiedergabe)
Welche 3 Vorteile hat der biografische Fragebogen gegenüber ähnlichen (klassischen) Auswahlverfahren?	standardisierter empirisch validiert → gute prognostische Validitätswerte konkrete, erfahrungsbezogene, relevante Fragestellugen
Was ist die Grundidee des multimodalen Interviews?	Feststehende Abfolge der einzelnen inhaltlichen Interviewabschnitte + Standardisierung
Wofür sind Vorträge, Rollenspiele, Leistungstests, Interessentest, Gruppendiskussionen, und Aufgabensimulationen Beispiele?	Aktivitäten im Rahmen eines Assesment Centers
Was sind weitere Einsatzziele von Assesment Centern neben Personalauswahl?	Potentialbeurteilung, Laufbahnplanung, Ausbildungs-/Berufsberatung
Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Gehalts- und Lohnbestimmung, Leistungsverbesserung und personelle Entscheidungen sind Beispiele für Funktionen von [...].	Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Gehalts- und Lohnbestimmung, Leistungsverbesserung und personelle Entscheidungen sind Beispiele für Funktionen von Leistungsbeurteilungen.
Auf welchen 3 Ebenen können Leistungsbeurteilungen stattfinden?	1. Day-to-day-Feedback (Verhaltenssteuerung, Lernen) 2. Regelbeurteilung (Leistungseinschätzung, Zielsetzung) 3. Potentialbeurteilung (Prognose)
Definition Personalentwicklung nach Kauffeld (2019): Unter dem Begriff Personalentwicklung werden alle [...] gefasst, die geeignet sind, [...] der Mitarbeitenden zu entwickeln und zu erhalten	Definition Personalentwicklung nach Kauffeld (2019): Unter dem Begriff Personalentwicklung werden alle geplanten Maßnahmen (im Unterschied zur Sozialisation) gefasst, die geeignet sind, die individuelle berufliche Handlungskompetenz der Mitarbeitenden zu entwickeln und zu erhalten
Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit, Erhöhung der Flexibilität der Belegschaft, die Bindung von Mitarbeitenden an das Unternehmen sind Beispiele für Ziele der [...].	Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit, Erhöhung der Flexibilität der Belegschaft, die Bindung von Mitarbeitenden an das Unternehmen sind Beispiele für Ziele der Personalentwicklung.
Aus welchen 2 Gründen werde Potenzialanalysen vor allem durchgeführt?	Sinnhaftigkeit von Weiterbildung erörtern Potential von Trainees am Ende der Ausbildungszeit identifizieren
Bei der Potenzialanalyse verwendet man häufig ähnliche Werkzeuge wie in der [...].	Bei der Potenzialanalyse verwendet man häufig ähnliche Werkzeuge wie in der Personalauswahl.
Welche 4 Schritte sind bei der Diagnose des Entwicklungsbedarfs (Personalentwicklung) typisch? (DRFN)	Diagnosewerkzeug (Test, Assesment Center) Rückmeldegespräch Fördergespräch Nachfolgebesprechung
Aus welchen 4 Elementen besteht das übergreifende Stressmodell nach Reif et al. (2018)?	Wahrnehmung → Bewertung → Kurzfristige Reaktion → (postive Basis / negative Folgen) → Langfristige Auswirkungen
Welche 3 Pfade zwischen der kurzfristigen Reaktion und den langfristigen Auswirkungen postuliert das übergreifende Stressmodell nach Reif et al. (2018)?	Reaktion: Positive Aktivierung → Auswirkung: Positive Basis Reaktion: Stress → Stressbewältigung → Erholung → Auswirkung: Positive Basis Reaktion Stress → Negative Folgen
Was steht den Stressoren im übergreifenden Stressmodell nach Reif et al. (2018) gegenüber?	Ressourcen
Was ist die Grundannahme des Person-Environment-Fit-Models von French et al. (1982)?	Passung zwischen Person und Umwelt bestimmt das Ausmaß der erlebten Stresses
Person-Environment-Fit-Model von French et al. (1982): Ausschlaggebend für Stress ist [...].	Person-Environment-Fit-Model von French et al. (1982): Ausschlaggebend für Stress ist der subjektiv erlebte Mis-fit.
Welche 2 Optionen für Stress Reduktion existieren im Person-Environment-Fit-Model von French et al. (1982)?	Veränderungen der objektiven Bedingungen Veränderung der Kognitionen
Mit welcher Disziplin der A&O weist das Person-Environment-Fit-Model von French et al. (1982) große thematische Gemeinsamkeiten auf?	Personalauswahl (Fit/Passung der Person und der Arbeitstätigkeit)
"Was ist ""Job Crafting""?"	Beschäftigte wirken selbst aktiv an der Gestaltung ihrer Arbeit mit und ergreifen Maßnahmen, um ihre persönlichen Arbeitssituationen zu verbessern
Auf welche 2 Weisen wirkt sich soziale Unterstützung auf Belastungen und Gesundheit aus?	direkt: reduziert Belastung und stärkt Gesundheit indirekt: senkt die negative Auswirkung von Belastung auf Gesundheit
Was ist die Grundannahme der Conservation-of-Resources Theorie von Hobfoll?	Menschen streben danach, vorhandene Ressourcen zu schützen und neue aufzubauen → Ressourcen tragen direkt oder indirekt dazu bei, das Leben zu sichern
Wann entsteht Stress nach der Conservation-of-Resources Theorie von Hobfoll?	Verlust von Ressourcen droht, Ressourcen werden verloren oder es gelingt der Person nicht, neue Ressourcen aufzubauen, nachdem vorhandene eingesetzt wurden
Welche 4 Arten von Ressourcen postuliert die Conservation-of-Resources Theorie von Hobfoll? OBPE	Objektressourcen (Wohnung, Auto) Bedingungsressourcen (Freunde, gesicherter Arbeitsplatz) Personale Ressourcen (Optimismus, Disziplin, Sozialkompetenz) Energieressourcen (Zeit, Wissen, Geld)
Welche Idee teilen sich die Conservation-of-Resources Theorie von Hobfoll und die Prospect Theory?	Verlust von Ressourcen fällt verhältnismäßig stärker negativ ins Gewicht als der Aufbau von Ressourcen positiv ins Gewicht fällt
Nach der Conservation-of-Resources Theorie von Hobfoll müssen Personen vorhandene Ressourcen investieren, um neue Ressourcen aufzubauen und Verlust zu verhindern. Was ist die Folge hiervon?	Es kann zu Aufwärts- und Abwärtsspiralen kommen. (Je mehr, desto mehr; je weniger, desto weniger)
Was ist Proaktives Coping nach Hobfoll (2001)?	Bewältigungsstrategien werden nicht erst dann eingesetzt, wenn bereits ein Verlust von Ressourcen oder eine Bedrohung vorliegen, sondern bereits im Vorfeld.
Was ist psychologisches Detachment nach Sonnentag & Fritz (2015) im Bereich A&O?	Die Abwesenheit von etwas (Gedanken an Arbeit in Freizeit) und impliziert ein Loslassen von Gedanken und Aktivitäten, die arbeitsbezogen sind.
"Wie hängen ""Job Stressors"", ""Psychological Detachment"" und ""Strain and Impaired Well-being"" im ""basic stressor-detachment model"" nach Sonnentag & Fritz (2015) zusammen (4 Effekte)?"	Job Stressors wirken sich negativ auf die Fähigkeit zum Psychological Detachment aus Job Stressors steigern Strain und wirken sich negativ auf das Well-Being aus Psychological Detachment senkt Strain und wirkt sich positiv auf das Well-Being aus Psychological Detachment schwächt die Wirkung von Job Stressors auf Strain und Well-Being
"Definition von ""Team"": - mindestens [...] Individuen, - die gemeinsam [...] - die [...] - die [...] voneinander sind"	"Definition von ""Team"": - mindestens zwei Individuen, - die gemeinsam an einem bestimmten Ziel arbeiten - die interagieren - die abhängig voneinander sind"
Welche 2 Typen von Teams unterscheiden Robbins & Judge (2013)?	Formale Gruppen → definiert durch organisationale Strukturen Informale Gruppen → nicht strukturiert/definiert, aber sozialer Austausch und Kontakt für die Arbeit notwendig
Welche 4 Beschreibungsdimensionen von Teams unterscheiden Hollenbeck et al. (2012)? SHBI	Spezialisierung (wie stark unterscheiden sich die Teammitglieder in Wissen und Fähigkeiten) Hierarchie Beständigkeit (zeitliche Stabilität) Integration (Ausmaß der Integration in die Organisation)
Ein Team mit - niedriger Spezialisierung - hoher Hierarchie - hoher Beständigkeit - hoher Integration bezeichnet man als [...].	Ein Team mit - niedriger Spezialisierung - hoher Hierarchie - hoher Beständigkeit - hoher Integration bezeichnet man als klassische Arbeitsgruppe.
Ein Team mit - eher niedriger Spezialisierung - eher niedriger Hierarchie - hoher Beständigkeit - hoher Integration bezeichnet man als [...].	Ein Team mit - eher niedriger Spezialisierung - eher niedriger Hierarchie - hoher Beständigkeit - hoher Integration bezeichnet man als teilautonome Arbeitsgruppe.
Ein Team mit - hoher Spezialisierung - niedriger Hierarchie - eher niedriger Beständigkeit - niedriger Integration bezeichnet man als [...].	Ein Team mit - hoher Spezialisierung - niedriger Hierarchie - eher niedriger Beständigkeit - niedriger Integration bezeichnet man als Qualitätszirkel.
Ein Team mit - hoher Spezialisierung - eher niedriger Hierarchie - eher niedriger Beständigkeit - niedriger Integration bezeichnet man als [...].	Ein Team mit - hoher Spezialisierung - eher niedriger Hierarchie - eher niedriger Beständigkeit - niedriger Integration bezeichnet man als Projektteam.
Was sind die 2 zentralen Modelle des zeitlichen Ablaufs der Zusammenarbeit im Team?	Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman (1965) Punctuated Equilibrium Model nach Gersick (1988)
"Was ist die Grundannahme der ""Phasen der Teamentwicklung"" nach Tuckman (1965)?"	Teams sind nicht sofort voll leistungsfähig, sondern durchlaufen linear verschiedene Entwicklungsphasen bevor sie in der Performing-Phase produktiv zusammenarbeiten können
Welche 5 Phasen der Teamentwicklung unterscheidet Tuckman (1965)?	Froming Storming Norming Performing Adjourning
Wann ist die Storming-Phase der Teamentwicklung nach Tuckman (1965) beendet?	Wenn die Strukturen im Team (Hierarchien etc) klar sind
Wie lässt sich das Punctuated Equilibrium Model nach Gersick (1988) in die Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman (1965) integrieren?	"Die Aussagen des Punctuated Equilibrium Models beziehen sich auf die ""Performing Phase"" nach Tuckman"
Was ist die Grundaussage des Punctuated Equilibrium Models nach Gersick (1988)?	Zur Halbzeit eines jeden (Team-)Projektes gibt es einen Konflikt/eine Transition, in der die Herangehensweise bewertet und die Strategie verändert wird. Hiernach ist mit einem Anstieg der Aktivität und Leistung zu rechnen.
"Wie errechnet sich die ""Tatsächliche Gruppenleistung""?"	Gruppenpotenzial (was die Gruppe aufgrund ihrer Zusammensetzung theoretisch leisten kann) - Prozessverluste + Prozessgewinne
Das Gruppenpotenzial bei einer additiven Aufgabenstruktur wird berechnet, indem [...].	Das Gruppenpotenzial bei einer additiven Aufgabenstruktur wird berechnet, indem die in Einzelarbeit erbrachten Leistungen summiert werden.
Das Gruppenpotenzial bei einer [...] Aufgabenstruktur wird berechnet, indem die in Einzelarbeit erbrachten Leistungen summiert werden.	Das Gruppenpotenzial bei einer additiven Aufgabenstruktur wird berechnet, indem die in Einzelarbeit erbrachten Leistungen summiert werden.
Das Gruppenpotenzial bei einer disjunktiven Aufgabenstruktur wird berechnet, indem [...].	"Das Gruppenpotenzial bei einer disjunktiven Aufgabenstruktur wird berechnet, indem der Beitrag des ""besten"" Mitglieds betrachtet wird."
"Das Gruppenpotenzial bei einer [...] Aufgabenstruktur wird berechnet, indem der Beitrag des ""besten"" Mitglieds betrachtet wird."	"Das Gruppenpotenzial bei einer disjunktiven Aufgabenstruktur wird berechnet, indem der Beitrag des ""besten"" Mitglieds betrachtet wird."
Das Gruppenpotenzial bei einer kompensatorischen Aufgabenstruktur wird berechnet, indem [...].	Das Gruppenpotenzial bei einer kompensatorischen Aufgabenstruktur wird berechnet, indem die Beiträge aller Mitglieder integriert werden.
Das Gruppenpotenzial bei einer [...] Aufgabenstruktur wird berechnet, indem die Beiträge aller Mitglieder integriert werden.	Das Gruppenpotenzial bei einer kompensatorischen Aufgabenstruktur wird berechnet, indem die Beiträge aller Mitglieder integriert werden.
Das Gruppenpotenzial bei einer konjunktiven Aufgabenstruktur wird berechnet, indem [...].	"Das Gruppenpotenzial bei einer konjunktiven Aufgabenstruktur wird berechnet, indem der Beitrag des ""schwächsten"" Mitglieds betrachtet wird."
"Das Gruppenpotenzial bei einer [...] Aufgabenstruktur wird berechnet, indem der Beitrag des ""schwächsten"" Mitglieds betrachtet wird."	"Das Gruppenpotenzial bei einer konjunktiven Aufgabenstruktur wird berechnet, indem der Beitrag des ""schwächsten"" Mitglieds betrachtet wird."
Was sind die 2 übergeordneten Ziele der Teamentwicklung?	Steigerung der Gruppenleistung Steigerung der Zufriedenheit der Mitglieder
Teamentwicklung nach Cornelli (1993): Ein [...], der von Mitgliedern eines Teams mit dem Ziel absolviert wird, über die [...] die Effektivität des Teams bei der Lösung seiner Probleme zu steigern.	Teamentwicklung nach Cornelli (1993): Ein moderierter Prozess gemeinsamen Lernens, der von Mitgliedern eines Teams mit dem Ziel absolviert wird, über die gecoachte Bearbeitung konkreter Zusammenarbeitsprobleme die Effektivität des Teams bei der Lösung seiner Probleme zu steigern.
5 typische Inhalte von Teamentwicklung nach Cornelli (1993): 1. St[...] 2. A[...] 3. So[...] 4. G[...] 5. B[...]	5 typische Inhalte von Teamentwicklung nach Cornelli (1993): 1. Strukturierung der Gruppe 2. Arbeitstechniken und Vorgehensweisen 3. Soziale Fertigkeiten 4. Gruppendynamische Prozesse 5. Beziehungen
Was sind die 4 Phasen der Teamentwicklung? EDIE	Einleitung Diagnose Intervention Evaluation
Was ist die Grundidee des Ansatzes der Aktionsforschung?	Teamentwicklung ist keine Einzelmaßnahme - Immer wieder Wechsel zwischen Evaluation/Analyse (Forschung) und Workshops (Aktion) → Prozessgewinne steigen, Prozessverluste sinken
Konflikt = ein Prozess, der beginnt, wenn Individuen oder Gruppen [...], die [...].	Konflikt = ein Prozess, der beginnt, wenn Individuen oder Gruppen Unterschiedlichkeiten oder Gegensätze wahrnehmen, die für sie wichtig sind.
Welche 2 Arten von Folgen von Konflikten unterscheidet man?	Negative Folgen (Produktivitätseinbußen, Stress, negative Emotionen, Burnout) Positive Folgen (Steigerung der Produktivität, Innovation, Kreativität, Verbesserung von Entscheidungen)
Zwischen welchen 2 Arten von Konflikten wird in der A&O Psychologie vorrangig unterschieden?	Aufgabenkonflikt (Inhalte und Ziele der Arbeit) Beziehungskonflikt (zwischenmenschliche Beziehungen)
Wie unterscheiden sich Aufgaben- und Beziehungskonflikte in ihrer Valenz?	Beziehungskonflikte sind fast immer dysfunktional Aufgabenkonflikte können unter bestimmten Bedingungen positiv sein (bestimmter Aufgabentyp, moderat)
Bei welcher Art von Aufgabe sind moderate Aufgabenkonflikte förderlich?	"Non-Routine tasks → positiver Zusammenhang (bei ""Routine tasks"" eher schädlich)"
Warum ist Konfliktmanagement in allen Organisationen wichtig?	Konflikte sind bei der Zusammenarbeit in Gruppen und Organisationen unvermeidbar
Wie unterscheiden sich Kooperation und Kompetition in ihrer Zielabhängigkeit?	Kooperation: positive Zielabhängigkeit Kompetition: negative Zielabhängigkeit
Was ist die Grundidee des Dual Concern Modells nach Pruitt & Carnevale (1993)?	Verhalten im Kontext sozialer Konflikte wird durch 2 Motive bestimmt: Eigeninteresse Fremdinteresse
Matrix des Dual Concern Modells nach Pruitt & Carnevale (1993): Eigeninteresse Schwach, Fremdinteresse Schwach: [...] Eigeninteresse Schwach, Fremdinteresse Stark: [...] Eigeninteresse Stark, Fremdinteresse Schwach: [...] Eigeninteresse Stark, Fremdinteresse Stark: [...] Eigeninteresse Mittel, Fremdinteresse Mittel: [...]	Matrix des Dual Concern Modells nach Pruitt & Carnevale (1993): Eigeninteresse Schwach, Fremdinteresse Schwach: Vermeiden Eigeninteresse Schwach, Fremdinteresse Stark: Sich anpassen Eigeninteresse Stark, Fremdinteresse Schwach: Kämpfen, Zwingen Eigeninteresse Stark, Fremdinteresse Stark: Kollaborieren, Problemlösen Eigeninteresse Mittel, Fremdinteresse Mittel: Kompromisse
Worauf fokussieren sich Mediatoren beim Konfliktmanagement vor allem?	Hinter die Standpunkte und Positionen schauen → Versuchen, Einigung auf der Ebene der Interessen, Ziele oder sogar Bedürfnisse zu erreichen
Was sind die 4 Elemente der Führungskette im Modell nach Brodbeck, F. C. (2016)?	Führungseigenschaften → Führungsverhalten ←→ Verhalten der Geführten → Effektivität der Führung
Welches Element hat Einfluss auf die Führungskette im Modell nach Brodbeck, F. C. (2016)?	Kontextfaktoren
Welchen Anteil an der Varianz der Produktivität erklären Persönlichkeit (Big5) und Intelligenz (IQ) der Führungskraft?	Big5: 15% IQ: 5%
Welchen Anteil an der Varianz der Produktivität erklären Beziehungsorientierung und Aufgabenorientierung der Führungskraft?	Beide ca 5%
Welche Fragen stellen situative Ansätze der Führung/Kontingenztheorien?	In welchen Situationen ist welche Führung effektiv?
Unter welche Kategorie der Führungstheorien fallen Leader-Member-Exchange Theorien und transaktionale/transformationale Führung?	Austausch- & beziehungsorientierte Führungstheorien
Welchen Anteil an der Varianz der Produktivität erklären transformative und transaktionale Führung?	transformativ: 5% transaktional: 4%
Welchen Anteil an der Varianz der Produktivität erklären kulturelle Normen, Werte und Grundüberzeugungen?	ca 25%
Kultur: Führende wie Geführte unterliegen dem [...]prozess. Jedoch sind Führende jene, die diesen Prozess [...].	Kultur: Führende wie Geführte unterliegen dem Kulturentwicklungsprozess. Jedoch sind Führende jene, die diesen Prozess in Bewegung setzen und ihm Richtung verleihen. Kultur = The way things are done / the way things should be done
Was sind implizite Führungstheorien?	Kognitive Repräsentationen, aufgrund derer Personen zwischen guten und schlechten Führenden unterscheiden. (Implizite Erwartungen daran, was eine gute Führungskraft ist)
Welche 2 Dimensionen von Führungserwartungen wurden bei GLOBE erfasst?	Wie charismatisch/transformativ Führung sein soll Wie hierarchisch-defensiv Führung sein soll
(Kontext: Internationale Führung) Lord & Maher (1991): Die Passung zwischen den [...] und [...] bestimmt den Führungserfolg.	(Kontext: Internationale Führung) Lord & Maher (1991): Die Passung zwischen den wahrgenommenen Attributen einer Führungskraft und Merkmalen impliziter Führungstheorien der Geführten bestimmt den Führungserfolg.
"Was ist der Fokus von ""Ethical Leadership""?"	Mit/durch Werte/n führen
"Was ist der Fokus von ""Ambidexterous Leadership""?"	Innovation fördern
"Was ist der Fokus von ""Servant Leadership""?"	"Den ""Mensch"" führen"
"Was ist der Fokus von ""Shared Leadership""?"	Zusammenarbeit in vernetzten Teams
"Was ist der Fokus von ""Paradoxical leader behaviors""?"	Komplexe und widersprüchliche Anforderungen
Welche Führungstheorie passend ist, hängt [...] ab.	Welche Führungstheorie passend ist, hängt vom Ziel ab. Personalauswahl: Persönlichkeitsorientierte, Verhaltensorientierte Entwicklung: Verhaltensorientierte, Austauschbeziehung Verbesserung der Interaktion: Austauschbeziehung
Was sind die 4 Entwicklungsphasen von Organisationen? PDIA	Pionierphase (Ideen, keine festen Rollen, Gründer) Differenzierungsphase (Rollenbeschreibungen, Formalisierung) Integrationsphase (prozessorientierte Phase) Assoziationsphase (Position in Wirtschaft und Gesellschaft, höhere Ebene)
Beschreibungsdimension von Organisationen [...]: Bis zu welchem Grad werden Aktivitäten auf unterschiedliche Jobs verteilt?	Beschreibungsdimension von Organisationen Arbeitsteilung: Bis zu welchem Grad werden Aktivitäten auf unterschiedliche Jobs verteilt?
Beschreibungsdimension von Organisationen [...]: Anhand welcher Kriterien werden Arbeitsplätze gruppiert?	Beschreibungsdimension von Organisationen Abteilungsbildung: Anhand welcher Kriterien werden Arbeitsplätze gruppiert?
Beschreibungsdimension von Organisationen [...]: An wen berichtet wer?	Beschreibungsdimension von Organisationen Weisungskette, Dienstwege: An wen berichtet wer?
Beschreibungsdimension von Organisationen [...]: Wie viele Individuen kann eine Führungskraft effektiv und effizient führen?	Beschreibungsdimension von Organisationen Führungsspanne: Wie viele Individuen kann eine Führungskraft effektiv und effizient führen?
Beschreibungsdimension von Organisationen [...]: Wer darf was entscheiden?	Beschreibungsdimension von Organisationen Zentralisierung versus Dezentralisierung: Wer darf was entscheiden?
Beschreibungsdimension von Organisationen [...]: Bis zu welchem Grad gibt es Regeln und Regularien für Mitarbeiter und Führungskräfte?	Beschreibungsdimension von Organisationen Formalisierung: Bis zu welchem Grad gibt es Regeln und Regularien für Mitarbeiter und Führungskräfte?
Organisationskultur ist das [...], die eine bestimmte Gruppe erfunden, entdeckt oder entwickelt hat, um ihre [...] und die sich soweit bewährt haben, dass sie als gültig betrachtet werden und deshalb [...] als die richtige Haltung gelehrt werden sollen, mit der sie im Hinblick auf die genannten Probleme wahrnehmen, denken und fühlen sollen. ... Organisationskultur lässt sich als eine Art gemeinsam akzeptierte Realitätsinterpretation darstellen, die im Austausch mit der Umwelt über das tägliche Tun entsteht und die das Unternehmensgeschehen nachhaltig, aber unsichtbar beeinflusst.	Organisationskultur ist das Muster der Grundannahmen, die eine bestimmte Gruppe erfunden, entdeckt oder entwickelt hat, um ihre Probleme externer Anpassung und interner Integration zu bewältigen und die sich soweit bewährt haben, dass sie als gültig betrachtet werden und deshalb neuen Mitgliedern als die richtige Haltung gelehrt werden sollen, mit der sie im Hinblick auf die genannten Probleme wahrnehmen, denken und fühlen sollen. ... Organisationskultur lässt sich als eine Art gemeinsam akzeptierte Realitätsinterpretation darstellen, die im Austausch mit der Umwelt über das tägliche Tun entsteht und die das Unternehmensgeschehen nachhaltig, aber unsichtbar beeinflusst. Schein, Edgar H., Coming to a New Awareness of Organizational Culture , Sloan Management Review, 25:2 (1984) p.3
Welche 3 Ebenen unterscheidet das Modell der Organisationskultur von Edgar Schein (1984)?	Artefakte, Schöpfungen (Technologie, Kunst, Verhaltensmuster) ^v Werte ^v Grundlegende Annahmen (Beziehung zur Umwelt, Natur der menschlichen Tätigkeiten und Beziehungen)
Nach welcher Hierarchie ist das Modell der Organisationskultur von Edgar Schein (1984) geordnet?	Bewusstheit/Sichbarkeit: 1. Sichbar, wenn auch nicht immer entzifferbar (Artefakte) > 2. Höhere Ebene des Bewusstseins (Werte) > 3. Selbstverständlich, unsichtbar, vorbewusst (Grundlegende Annahmen)
Was sind die 4 zentralen Funktionen von Organisationskultur? IStOS	Identifikation (Bindung, Abgrenzung) Stabilisierung (Systeme, Prozesse) Orientierung (Verhaltensmaßstab) Sozialisation (neuer Mitglieder)
Welche 2 Dimensionen unterscheidet das Competing Values Framework von Hartnell et al. (2011)?	Flexibilität vs Stabilität und Kontrolle Internaler Fokus vs Externaler Fokus
In welchen Quadranten des Competing Values Framework von Hartnell et al. (2011) fallen die Human Relations (Clan)?	Flexibilität - Internaler Fokus Ziel: Entwicklung der Mitarbeiter
In welchen Quadranten des Competing Values Framework von Hartnell et al. (2011) fällt das Rational Goal Model (Market)?	Stabilität und Kontrolle - Externaler Fokus Ziel: Produktivität
In welchen Quadranten des Competing Values Framework von Hartnell et al. (2011) fällt das Open Systems Model (Adhocracy)?	Flexibilität - Externaler Fokus Ziel: Wachstum, Innovation
In welchen Quadranten des Competing Values Framework von Hartnell et al. (2011) fällt das Internal Process Model (Hierarchy)?	Internaler Fokus - Stabilität und Kontrolle Ziel: Stabilität/Kontrolle in der Organisation
Was ist organisationale Sozialisation?	Prozess, in dem Organisationen Individuen wichtige Elemente wie Wissen, Fertigkeiten, Regeln, Normen, Werte usw. vermitteln
Welche 2 Prozesse haben auf den Person-Organization Fit einen Einfluss (von Seiten der Organisation)?	Selection Socialization
Wandel/Entwicklung von Organisationen heißt S[...], K[...] und V[...] verändern sich.	Wandel/Entwicklung von Organisationen heißt Struktur, Kultur und Verhalten verändern sich.
Was ist der Unterschied zwischen organisationalem Wandel und Organisationsentwicklung?	Organisationaler Wandel (Change): Prozess, Ziel oder beides Organisationsentwicklung: Methoden, um Wandel gezielt zu erzeugen oder zu begleiten
Welche 2 Arten des Wandels unterscheidet man in der Organisationsentwicklung?	Episodischer Wandel: intentional, selten (oft groß angekündigt durch Management) Kontinuierlicher Wandel: andauernd, kumulativ
Welche Phasen hat das 3-Phasenmodell der Veränderungsprozesse von Kurt Lewin?	Auftauen (aus Gleichgewicht) Verändern Einfrieren (in Gleichgewicht auf höherer Ebene)
Was variiert über die Phasen im 7-Phasen-Modell von Richard Streich?	Wahrgenommene persönliche Kompetenz zur Steuerung der Veränderung
Welche Sichtweise bedienen jeweils die folgenden Modelle des Wandels? - 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin: [...] - 7-Phasen-Modell von Richard Streich: [...] - 8-Phasen-Modell von Kotter: [...]	Welche Sichtweise bedienen jeweils die folgenden Modelle des Wandels? - 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin: Generische Sichtweise - 7-Phasen-Modell von Richard Streich: Sichtweise der Betroffenen - 8-Phasen-Modell von Kotter: Sichtweise der Akteure
Aus welchem Modell stammen die folgenden Phasen: Einsicht, Integration, Verneinung, Schock, Akzeptanz?	7-Phasen-Modell von Richard Streich
Aus welchem Modell der Veränderungsprozesse stammen die folgenden Phasen: Vision kommunizieren, Erfolge sichtbar machen, Verankerung in der Unternehmenskultur, Koalition der Führung etablieren?	8-Phasen-Modell von Kotter
Wofür sind Innovation, Führung, Mergers und Kulturveränderung Beispiele (Kontext Organisationsveränderung)?	Anlässe für und Inhalte von Veränderungen
Auf welchen 2 Ebenen findet man Widerstände gegen Veränderungen in Organisationen?	Ebene des Individuums: Gewohnheit, Sicherheit, Angst vor unbekanntem, selektive Informationsverarbeitung Ebene der Organisation: Strukturelle Trägheit, Bedrohung von Expertise, Machtbeziehungen, begrenzte Fokussierung
Welche 5 Schritte zur Überwindung von Widerständen postuliert Nadler (1987)?	1. Unterstützung der mächtigen in der Organisation gewinnen (Sympathie Chef) 2. Belegschaft über Veränderung aufklären und Ängste reduzieren (Information Worker) 3. Mitarbeitende in die Change Initiative mit einbeziehen (Involvierung Worker) 4. Feedback über Erfolge des Wandels geben und erfolgreichen Wandel belohnen (Incentivierung Worker) 5. Fokus von zukünftgem Wandel zu kontinuierlichem Wandel lenken
Was ist die Grundidee des Survey Feedbacks bei der Organisationsentwicklung?	Systematisch Daten sammeln und an die Organisation zurückspiegeln (alle Ebenen)
"Was ist die Grundidee der ""Appreciative Inquiry"" in der Organisationsentwicklung?"	Ansatz mit Fokus auf die positiven Aspekte, Stärken und das vorhandene Potenzial (+ Selbsterforschung von Mitarbeitenden im Rahmen des Interviews)
"Die 5 Prinzipien der ""Appreciative Inquiry"": 1. Fragen nach dem [...]. 2. [...] geben Energie für Veränderung und Entwicklung. 3. Wenn wir nach [...] fragen, erhalten wir mehr Kraft. 4. Die Veränderung beginnt in dem Moment, in dem wir fragen. 5. Systeme verändern sich in die Richtung, in die sie Fragen stellen."	"Die 5 Prinzipien der ""Appreciative Inquiry"": 1. Fragen nach dem Besten, das es heute schon gibt. 2. Kraftvolle Bilder der Zukunft geben Energie für Veränderung und Entwicklung. 3. Wenn wir nach positiven Erfahrungen fragen, erhalten wir mehr Kraft. 4. Die Veränderung beginnt in dem Moment, in dem wir fragen. 5. Systeme verändern sich in die Richtung, in die sie Fragen stellen."
Schaubroeck and Kuehn (1992): - ca. [...]% der Studien in der A&O Psychologie wurden im Labor durchgeführt; diese waren meist Experimente mit Studierenden als Versuchspersonen - [...]% waren Feldstudien; nicht-experimentell; viele mit Mitarbeitern als Versuchspersonen	Schaubroeck and Kuehn (1992): - ca. 33% der Studien in der A&O Psychologie wurden im Labor durchgeführt; diese waren meist Experimente mit Studierenden als Versuchspersonen - 67% waren Feldstudien; nicht-experimentell; viele mit Mitarbeitern als Versuchspersonen
Welcher methodische Ansatz dominiert in der A&O Psychologie (von der Häufigkeit her)?	Korrelative Fragebogenstudien (da am einfachsten durchzuführen)
[...] und [...] sind Möglichkeiten, den unterschiedlichen Bedürfnissen der Forschenden und der Organisationen gerecht zu werden (bei gleichzeitigem methodischen Rigor)	Methodenvielfalt und Methodenmix sind Möglichkeiten, den unterschiedlichen Bedürfnissen der Forschenden und der Organisationen gerecht zu werden (bei gleichzeitigem methodischen Rigor)
Was ist die Idee hinter den Mehrebenen-Modellen in der A&O Psychologie?	Mitarbeitende in Organisation werden nicht nur als Individuen, sondern als Mitglieder von Teams/Abteilungen sowie als Organisationsmitglieder im Ganzen wahrgenommen → Auch bei der statistischen Analyse, d.h. dadurch entstehende Biases werden rausgerechnet, um die Ergebnisse nicht zu verzerren
[...]variablen bieten Hinweise für Veränderungsmöglichkeiten, Team- und Organisationsentwicklung	Prozessvariablen bieten Hinweise für Veränderungsmöglichkeiten, Team- und Organisationsentwicklung
"Welche 2 Kategorien von Evidenz unterscheidet man im ""Evidenzbasierten Management""?"	Groß E: generalisiertes Wissen über kausale Zusammenhänge (wissenschaftliche Studien) Klein e: Organisationsspezifisches Wissen (Evaluation, Befragung, Exploration usw)
"Die 5 Prinzipien der ""Appreciative Inquiry"": 1. Fragen nach dem Besten, das es heute schon gibt. 2. Kraftvolle Bilder der Zukunft geben Energie für Veränderung und Entwicklung. 3. Wenn wir nach positiven Erfahrungen fragen, erhalten wir mehr Kraft. 4. Die Veränderung beginnt in dem Moment, in dem [...]. 5. Systeme verändern sich in die Richtung, in die sie [...]."	"Die 5 Prinzipien der ""Appreciative Inquiry"": 1. Fragen nach dem Besten, das es heute schon gibt. 2. Kraftvolle Bilder der Zukunft geben Energie für Veränderung und Entwicklung. 3. Wenn wir nach positiven Erfahrungen fragen, erhalten wir mehr Kraft. 4. Die Veränderung beginnt in dem Moment, in dem wir fragen. 5. Systeme verändern sich in die Richtung, in die sie Fragen stellen."